双方约定了24个月竞业限制期，违约须赔偿100万元；员工在职期间工资每月4.5万元，补偿金却仅有上海最低工资标准每月2590元……有关竞业限制违约金和补偿金怎么计算才合理、竞业限制的范围如何界定等问题，依然是司法实践中的争议焦点。

根据《劳动合同法》的有关规定，对劳动者设置竞业限制，旨在保护用人单位的商业秘密与知识产权。这不乏合理性，也是用人单位的权利之一。但这种权利不是无限的，该法同时规定，竞业限制适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

显然，用人单位执行竞业限制，也需遵循“最小必要”原则，避免过度限制导致劳动者权益不必要的损害，以及损害行业与人才竞争秩序。当前，一些企业之所以滥用竞业限制，其出发点多是用限制劳动者在同行业流动来限制竞争对手的实力，有的甚至异化成为惩罚员工辞职的工具。

防范竞业限制被滥用，须对用人单位运用的权利加以约束。竞业限制，说到底是要求牺牲劳动者的权益来保护用人单位的权益。因此，要想劳动者履行竞业限制义务，用人单位必须付出足够的合理补偿。这也是防范滥用竞业限制的经济杠杆。

目前，不少企业对竞业限制采取“低补高赔”的策略，多数竞业补偿低于离职前12个月内平均月工资的30%，而与之对应的违约金动辄几十万元、上百万元，甚至还出现过亿元的个例，权益严重不对等。因此，应当明确一个较高的门槛，如规定用人单位对劳动者竞业限制期内的补偿标准，不得低于离职前月度工资的50%，违约金则不超过协议约定补偿总金额的2倍。基于成本考量，企业对竞业限制运用起来想必就会理性很多。

另外，应规范权利运用的程序。离职是劳动合同约定的竞业限制条款生效的充分必要条件，因此，是否执行竞业限制以及如何执行竞业限制，应当由双方依据合同进行协商，并通过签订离职补充协议予以明确。在法规层面亦应细化员工离职竞业限制约定执行的程序，并明确用人单位未履行相关程序视同放弃对离职劳动者竞业限制的权利，防范企业在签订劳动合同时挖陷阱。